5 comportements qui font vriller la majorité des managers

Il y a des comportements qui sont très irritants. Surtout quand on est manager depuis un certain temps, et qu’on manage une équipe d’âges et de profils divers. En gros, quand on a de l’expérience parce que ça fait un moment qu’on est sorti du nid !

Ces comportements sont d’autant plus irritant qu’on ne peut pas y faire grand chose. Ils sont le fait de Martins et de Martines (je n’ai rien contre ces prénoms, c’est simplement pour incarner un peu plus le propos), qui savent très bien combien c’est irritant.

Pour autant, je vais quand même te donner des pistes pour pouvoir répondre, et éviter que cela ne se reproduise.
Lis jusqu’au bout, j’ai des surprises. 😁

1. Le soupir, le haussement d’épaules ou le regard levé au ciel en réunion

La scène : Le manager annonce une décision (un changement d’organisation, un refus de congé, une nouvelle façon de travailler) devant toute l’équipe. Un collaborateur, souvent plus ancien ou plus âgé, ne dit rien à voix haute. Il soupire, lève les yeux au ciel, ou échange un regard entendu avec son voisin.

Pourquoi ça énerve autant : Le manager ne peut rien reprocher formellement, puisque rien n’a été dit. Mais tout le monde a vu la scène. Son autorité est fragilisée en public, sans qu’il ait un mot à se mettre sous la dent pour réagir. C’est ce qu’on appelle parfois une contestation silencieuse : on ne s’oppose pas frontalement, on sabote le climat sans jamais assumer le désaccord. C’est moche.

Pourquoi je le retiens : Tout le monde a déjà vécu ça, en réunion, en famille, entre amis. On connaît tous cette sensation d’être discrédité sans qu’on puisse pointer du doigt ce qui s’est passé. C’est très déstabilisant et ça fait vriller.

Quelques options : Lever les yeux au ciel à ton tour, en regardant particulièrement le Martin qui est coupable 🙄😆. Faire une réflexion avec humour, « il y a une tâche au plafond ? ». S’adresser au voisin avec un « tout va bien ? un commentaire ? »

2. Le « On a toujours fait comme ça »

La scène : Le manager propose une nouvelle méthode, un nouvel outil, une nouvelle organisation. Un collaborateur, souvent avec plus d’ancienneté que lui dans l’entreprise, répond simplement : « On a toujours fait comme ça, ça marche très bien. » Souvent le manager n’est pas à l’origine du changement ! Mais il prend dans la figure les « on a toujours fait comme ça » comme autant de refus de changer.

Pourquoi ça énerve autant : Cette phrase coupe toute discussion. Elle ne dit ni oui ni non, elle empêche juste d’avancer. Et quand le manager est plus jeune ou a moins d’ancienneté que la personne qui la prononce, elle vient aussi remettre en cause sa légitimité à décider.

Pourquoi je le retiens : C’est un classique qui dépasse largement le monde du travail. On l’entend en famille, entre voisins, dans une association. Tout le monde reconnaît cette phrase qui bloque tout. Elle est comme un rideau de fer qui tombe et empêche toute discussion.

Quelques options : « Quels sont les inconvénients de la méthode qu’on utilise depuis toujours ? » ou « Qu’est ce qui marche très bien ? Et quels sont les résultats ? »On peut aussi y aller avec « Oui, on a toujours fait comme ça. C’est vrai. C’est pourquoi il est temps de changer. »

3. Un objectif ambitieux, zéro moyen en plus

La scène : La direction annonce un objectif fort (plus de ventes, plus de qualité, plus de rapidité) sans donner ni budget, ni personne, ni temps supplémentaire. Quand le manager demande des moyens, on lui répond : « ça va aller, t’es bon manager, je te fais confiance. »

Pourquoi ça énerve autant : Le manager se retrouve seul face à une équation impossible. On lui demande des résultats, mais on ne lui donne rien pour les obtenir. Et le compliment déguisé (« je te fais confiance ») rend impossible toute contestation, sous peine de passer pour quelqu’un qui ne sait pas se débrouiller.

Pourquoi je le retiens : Ça parle à n’importe qui à qui on a déjà demandé de faire plus, avec moins, que ce soit au travail ou ailleurs.

Quelques options : « C’est une bonne blague, mais on me l’a déjà faite ! « . Là c’est difficile. J’avoue.  Mais je peux y aller avec « Tu me fais confiance parce que dans des conditions NORMALES tu sais que ça marche. Mais Attention ! Ce que tu me demandes, je ne l’ai jamais fait. »

4. Devoir défendre une décision avec laquelle on n’est pas d’accord

La scène : La direction prend une décision (une réorganisation, une suppression d’avantage, un changement de règle) sans consulter le manager. Puis elle lui demande de l’annoncer à son équipe, comme si c’était la sienne et de la mettre en oeuvre.

Pourquoi ça énerve autant : Le manager se retrouve pris en étau. Il porte une décision qu’il n’a pas prise et qu’il ne cautionne pas forcément, devant des gens qui vont lui poser des questions et parfois lui en vouloir personnellement. C’est ce qu’on appelle souvent la position du manager sandwich : coincé entre une direction qui décide et une équipe qui subit.

Pourquoi je le retiens : Cette situation d’être le messager d’une décision qu’on n’a pas prise, tout le monde peut la comprendre, même sans jamais avoir managé personne. C’est une position très inconfortable. C’est un manque de courage de la part de la direction qui peut annoncer, en son nom les décisions prises.

Quelques options : Dire très clairement ce qu’il en est. « Voilà ce que la direction nous demande. On s’y met tous, nous ferons un point d’ici x jours. »

5. Le membre de l’équipe critiqué en public par la direction

La scène : En réunion, devant d’autres personnes, la direction pointe du doigt la performance d’un membre de l’équipe du manager, sans l’avoir prévenu avant, sans lui avoir donné l’occasion d’en parler en privé d’abord.

Pourquoi ça énerve autant : Le manager se sent doublement mal. Il n’a pas pu protéger la personne qu’il encadre, et il découvre en même temps que sa hiérarchie ne lui fait pas confiance pour gérer ça lui-même. C’est une atteinte à son rôle de manager et à sa relation avec son équipe.

Pourquoi je le retiens : Personne n’aime voir quelqu’un se faire remettre en place publiquement, qu’on soit manager ou pas. Ça touche à un sentiment universel, celui de l’humiliation devant les autres. L’humiliation n’est pas une méthode de management !

Quelques options : En privé, avec la direction : « je te remercie d’avoir pointé un disfonctionnement, cependant à l’avenir je te demande de le faire en privé. » Avec le collaborateur : « Navré de cet événement. Comment je peux t’aider ? »

Conclusion

Je ne suis pas d’avis de tout laisser passer. Il y a des comportements qui sont néfastes. Et s’ils émanent de la direction, c’est encore plus grave. L’exemplarité est une des valeurs et compétences du management. Comment demander à ses équipes : « Faites ce que je dis, pas ce que je fais !  » ?

Pour entretenir des relations saines avec tous, il est préférable de s’abstenir de ce type de comportement. La confiance s’instaure lentement et peut être réduite à néant en 2 temps, 3 mouvements.

Tout compte dans le management, le verbal et le non verbal. Développer une posture claire, saine et inspirante, c’est tout l’enjeu du manager. Et c’est bien plus facile avec un bon accompagnement.